夏勇：顾虑是双向的。企业也会担心，给员工做职业发展规划，以后员工离职，所有的投资都白费了。所以，从招聘的时候开始，如果员工的价值观和发展规划和企业的文化、发展一致，就可以减少很多不相容问题。而公司透明式、开放式、以人为本的文化理念，也会减少员工的疑虑。

     最好的局面是，员工有意识地主动表达这个需求；然后人力资源部来设计和开发规划，并和员工、直线经理来做评估和实施；最后是反馈、绩效考核、评估。企业把员工做的职业规划和绩效考核、业绩管理结合起来，员工的怀疑就会消失。

     【完美规划离员工有多远】作为职业规划的受众，员工最具有发言权。对于职业规划，员工的真实感受和想法究竟是怎样的呢？什么样的职业规划才是他们所希冀的？记者从一份权威调查报告中了解到，超过95％的员工愿意企业为自己设计职业生涯发展规划，只有少数人觉得意义不大，可有可无。至于对企业为自己量身定做的职业规划是否百分百地信任和支持，员工反对的呼声还是比较微弱，对企业表示感谢和支持的反馈意见占绝对优势。

       深圳某大型制造型合资企业设计部门刘豪先生：我们单位是采取“二八定律”来给员工做职业规划的。就我自己来说，去年业绩突出被评为优秀员工，于是有幸被“规划”，可是今年我因为好几个失误导致了部分业务的流失，显然是无法再被评为优秀员工了。那么，我的那份职业规划是不是也意味着中断了后期的监督、改进了呢？感觉这里漏洞很大，而且自己的积极性大大受挫，郁闷！

      北京某部委普通工作人员李先生：身边很多朋友都说自己参加了企业的职业规划，大家普遍觉得规划本身和规划方式美中不足，权威性、科学性不强，过于粗糙。当然，这可能与职业规划是个新事物，某些企业在操作过程中不熟练、经验不足有关。建议企业考虑采取请外援的方式，聘请资深的专家和顾问来协助完成，以实现规划的科学性和权威性。

       同时，记者发现，大多数员工都认为企业为员工提供的职业生涯发展规划应该是个性化、特色化的，主要依据有两个方面：一是针对员工个性特点、职业价值观、能力以及专业知识；另一方面是企业所处行业的特点，企业未来竞争发展趋势、未来管理的模式以及发展前景。

       而考核员工的职业规划做得是否理想，关键之一就是能否有一个考核标准。因为如果一份规划做完后，没有任何考核依据，也不知道带来的效果怎样，正确性如何，那么对于员工来说，意义也不是很大。