【企业篇】
       企业究竟有没有必要花费巨大的代价为员工做规划？即便企业为员工做了规划，其间又能收获什么呢？为此，记者采访了三位身居不同行业的巨头，希望能从他们的体会和看法中得到一些启发。

      企业是最大的受益者

      如同婚姻一样，鞋子合不合适， 只有脚知道。哪怕是再出色的员工，如果其职业发展愿景与企业的发展背道而驰，那双方的合作估计也是问题百出。为员工做职业发展规划，对于企业来说，有什么重大意义呢？其间最大的受益者是谁？
      何国玉：在招聘时，我们就会问应聘者在三年或者五年内的职业生涯设计是什么。我们希望他能认同公司的价值观和企业文化，他的职业生涯规划和公司所能提供的空间能够尽量吻合。试用期过后，我们会帮助每一位新员工做职业生涯规划，并建立职业生涯发展档案。从企业角度来看，这是一个共同发展的概念。企业要想迅速发展，就必须强调员工的发展，这也是壮大企业战斗力、可持续性发展力、凝聚力、人性化管理和降低员工流失率的有效途径。

        三年前，我刚刚担任中人网CEO，手下只有八个人。那个时候，我非常关注下属的想法，他们想怎么成长、他们想收获些什么、我能给他们什么。直到现在，我仍旧关注这一块。

      丁雪峰：通过给员工做个人职业生涯规划，能为企业创造良好的发展氛围、减少人才流动、留住核心员工、实现企业的利益和目的。而对于个人来讲，他表达出来的东西和实际追求的可能不一样，或许他还有一些隐私，或许他找这个工作只是为了生存，并不是单纯要在这里得到发展。所以关键还是个人起主导作用，而不是企业。

       另外，规划也有很大的风险性。IBM、毕马威那样的公司有实力对员工承诺，你在我这儿呆三年会怎样，十年会怎样。而中国企业不具备这种实力。统计数据表明，中国企业的存活率在2％～ 3％左右。

      “你给我一个规划，让我跟着你走，但你要让我相信你有这个能力。”这来自某员工的经典语录。
       夏勇：对于企业来说，为员工进行职业规划有下面三个重要意义：第一，有助于提高和有效地开发、利用人力资源。第二，利润获取的最大化是企业的目标，而获取利润除了满足客户之外，就是如何让员工感到满足。有满足感的员工才有满足的客户，所以要把满足员工，提到和满足客户同样重要的位置上来对待。第三，更有效地帮助企业实现战略性的发展。

        选择依据“二八定律” 
        是不是企业里所有的员工都有机会获得职业规划指导呢？很多企业中流传着一个“二八定律”——企业20％的人创造80％的利润。这个定律对企业的员工职业规划影响有多大？

       何国玉：我们会为我的所有员工做职业规划。

      丁雪峰：我会选择最关键的核心人员去做规划。所以我会根据企业不同的生命周期、不同阶段，选择给最核心的员工做职业规划。
       夏勇：我个人认为，这还是由企业的生命周期来决定的。企业和人一样，有生老病死，有快速发展阶段和发展稳定期。不同的阶段，对员工提供的服务是不一样的。做职业规划也不例外，企业可以把这个看做是对于员工的一项投资，任何投资都希望对方能带来最大回报。所以在资源有限的条件下，必要时只能考虑关键人才，比如有发展潜力的、出色业绩的员工。别的员工心存不满和腻烦心理，是正常的，关键是看企业的导向是什么。正常情况下，这反而可以成为一个激励机制，起到强有力的激励作用。
信任无需百分百？

      记者在采访中了解到，一小部分员工会有这样的疑惑：你为什么会为我做规划呢？是为了让我继续留在这个企业、不图谋另外的发展？

      当遇到这种问题，一些人力资源经理采取的最常见的措施就是——模糊化。躲避、回避员工的这个疑问，甚至用强硬的态度制止员工的猜想。这种手段显然百弊无一利。企业该如何建立员工对自己的信任呢？

      何国玉：中人网目前没有发现员工有类似的疑虑。但是我认为，组建一个成功的团队，最重要的标志就是员工对公司的高度信任。我主张一个观点：不要假设你身边的人比你傻。我告诫公司所有的高管，不要去假设你的下属比你傻，不要用技巧去对待他，真实和诚恳的态度最重要。

      丁雪峰：不存在百分之百的信任。企业帮助你做规划，目的是帮助你成长，让你的成长促进企业的成长。但是从另一个角度看，所有人都无法保证对你做的判断是完全正确的。

      因此，企业在和员工沟通交流的时候，要建立一个共识：我们花时间来做这些，是为了让彼此一起走得更好更长久；企业帮助员工认清自己的优劣势，那么员工需要做的就是让自己的优点更大限度地发展。